La DARES, direction statistique du ministère du Travail, a publié en mai 2026 une étude consacrée aux salariés au forfait annuel en jours. C’est la première analyse d’une telle ampleur sur ce sujet : elle repose sur le croisement des données des déclarations sociales nominatives de 2024 avec l’Enquête Emploi de l’INSEE, et couvre l’ensemble du secteur privé français. Ces données documentent, chiffres à l’appui, une réalité que les praticiens du droit du travail rencontrent régulièrement.

En 2024, 2,4 millions de salariés du secteur privé relèvent d’une convention de forfait en jours, soit 15,1 % des salariés à temps complet. C’est trois fois plus qu’en 2002, et la progression s’est accélérée depuis 2018. Le dispositif est donc massivement utilisé par les entreprises. Mais les conditions de validité en sont-elles toujours réunies ?

Ce que la loi exige

Le forfait annuel en jours a été introduit par la loi du 19 janvier 2000. Son principe consiste à décompter le temps de travail en jours par an plutôt qu’en heures par semaine, avec un plafond fixé à 218 jours. Le salarié n’est plus soumis à la durée légale de 35 heures, ni aux durées maximales quotidienne ou hebdomadaire, ni aux règles relatives aux heures supplémentaires.

Ce régime dérogatoire est soumis à de strictes conditions de validité :

La loi impose d’abord l’existence d’un accord collectif, d’entreprise ou de branche, qui en fixe les modalités d’application. Sans accord collectif valide, la convention individuelle est nulle, quelle qu’en soit la rédaction.
Elle exige ensuite que le salarié dispose d’une autonomie réelle dans l’organisation de son emploi du temps. Une simple mention contractuelle ne suffit pas, l’autonomie doit être vécue au quotidien.
Elle impose enfin à l’employeur d’assurer un suivi régulier de la charge de travail et d’organiser chaque année un entretien portant sur l’amplitude des journées travaillées, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, et la rémunération.

La jurisprudence a ensuite développé des exigences supplémentaires. La Cour de cassation contrôle que l’accord collectif lui-même garantit le droit à la santé et au repos du salarié de manière suffisamment effective : un accord lacunaire sur ce point peut être écarté, indépendamment de toute faute de l’employeur dans son application. Elle vérifie également que le suivi mis en place n’est pas purement formel et que l’entretien annuel a effectivement eu lieu. Ces exigences sont appréciées strictement : leur méconnaissance, qu’elle résulte d’une insuffisance de l’accord collectif ou d’une carence de l’employeur dans l’exécution de ses obligations, entraîne la nullité de la convention.

208 heures de plus par an

Les données relatives à la durée effective de travail sont sans doute les plus significatives de l’étude. En 2024, un salarié au forfait en jours travaille en moyenne 1 821 heures dans l’année, contre 1 613 heures pour un salarié à temps complet dont les heures sont décomptées. L’écart est de 208 heures annuelles, soit l’équivalent de cinq semaines et demie de travail à temps plein. La durée hebdomadaire habituelle ressort à 42,7 heures pour les salariés forfaités, contre 37,9 heures pour les autres.

Pour les cadres, les chiffres sont encore plus marqués. Un cadre au forfait travaille en moyenne 1 887 heures par an, avec une durée hebdomadaire habituelle de 44,1 heures. Son homologue dont les heures sont décomptées travaille 1 740 heures, soit 147 heures de moins. Ce différentiel représente plus de trois semaines de travail supplémentaires par an.

Ces données proviennent de l’Enquête Emploi de l’INSEE, qui repose sur les déclarations des salariés eux-mêmes, interrogés tout au long de l’année sur leur activité réelle. Elles ne reflètent donc pas ce que l’employeur déclare, mais bien ce que les salariés vivent sur le terrain.

21 % des forfaités n’ont pas le choix de leurs horaires

C’est la donnée la plus directement utile pour apprécier la condition de validité du forfait.

La DARES a interrogé les salariés sur leur capacité à choisir leurs horaires. Parmi les salariés au forfait en jours, 35 % répondent oui entièrement, 44 % oui dans une certaine mesure, et 21 % déclarent que leurs horaires sont déterminés par l’employeur.

Un salarié au forfait en jours sur cinq subit donc des horaires qu’il n’a pas choisis. Ce chiffre ne signifie pas que toutes ces conventions sont nulles : la situation de chacun dépend de son accord collectif, de son organisation concrète, de sa catégorie professionnelle. Mais il établit que l’autonomie réelle, condition légale de validité, n’est pas toujours au rendez-vous. Lorsqu’elle est absente, la convention peut être contestée avec de sérieuses chances de succès.

Le travail en soirée et le télétravail

L’étude documente également les horaires atypiques. 34,7 % des salariés au forfait travaillent en soirée (entre 20 heures et minuit) contre 23 % de ceux dont les heures sont comptées. Cette amplitude traduit concrètement ce que les chiffres de durée annuelle décrivent en agrégé : des journées qui débordent régulièrement sur la sphère personnelle.

Sur le télétravail, les proportions sont frappantes : 56 % des salariés au forfait en jours télétravaillent au moins un jour par semaine, contre 16 % des autres salariés à temps complet. Plus d’un sur cinq télétravaille deux jours par semaine. Cette organisation, souvent perçue comme une souplesse, rend en réalité le suivi de la charge de travail par l’employeur plus difficile à exercer et l’obligation légale de contrôle plus souvent méconnue.

Les conséquences d’une éventuelle nullité

Si la convention de forfait est déclarée nulle, le salarié retrouve le régime de droit commun. La durée légale de 35 heures par semaine redevient la référence, et toutes les heures effectuées au-delà doivent être traitées en heures supplémentaires. Elles ouvrent alors droit à rappel de salaire avec application des majorations. Au vu des durées constatées dans l’étude, les montants en jeu peuvent être substantiels, particulièrement lorsque la nullité est invoquée sur plusieurs années.

Si l’employeur n’a pas déclaré ni comptabilisé ces heures, il s’expose en outre à une condamnation pour travail dissimulé. La sanction prévue à l’article L. 8223-1 du Code du travail est une indemnité forfaitaire de six mois de salaire brut, distincte du rappel de salaire, exigible lors de la rupture du contrat de travail.

Ces réclamations sont soumises à différents délais de prescription, obéissant à un régime juridique complexe : point de départ du délai, période sur laquelle le rappel de salaire peut être obtenu, articulation avec la rupture du contrat… Autant de paramètres techniques nécessitant une analyse juridique précoce, afin d’éviter au salarié la perte définitive de droits importants.

Les questions à se poser

Pour tout salarié soumis au forfait en jours, plusieurs vérifications s’imposent.

L’employeur a-t-il conclu un accord collectif encadrant le dispositif, et dont le salarié a pu prendre connaissance ? Bénéficie-t-il chaque année d’un entretien spécifique sur sa charge de travail, distinct de l’entretien annuel d’évaluation ? Dispose-t-il effectivement d’une liberté dans l’organisation de son temps de travail, ou est-il en pratique astreint à des plages de présence et des créneaux imposés ?

Ces questions appellent une analyse concrète de la situation de chaque salarié, au regard de sa convention collective, des accords applicables dans son entreprise, et des conditions réelles dans lesquelles son forfait a été mis en œuvre et suivi. Une simple consultation d’information auprès d’un avocat rompu à ces problématiques permet bien souvent d’identifier des droits méconnus, que le salarié pourra alors exercer dans les délais requis.