Travail

Quelques exemples…

Mes relations avec mon employeur sont de plus en plus tendues. Comment négocier mon départ ?

Pression excessive, rémunération insuffisante, objectifs irréalistes… La relation de travail s’est dégradée au fil du temps, et vous ne parvenez plus à vous projeter dans l’avenir au sein de cette entreprise.

Comment mettre fin au contrat de travail si l’employeur refuse toute rupture conventionnelle ?

La démission est-elle la seule solution, au risque de perdre tous vos droits ?

D’autres solutions existent.

Lorsque le salarié démontre que l’employeur a gravement manqué à ses obligations contractuelles, le conseil de prud’hommes peut prononcer (résiliation judiciaire) ou constater (rupture par prise d’acte) la cessation du contrat de travail aux torts de ce dernier. La rupture entraîne alors pour le salarié les mêmes conséquences indemnitaires qu’un licenciement abusif.

Mais cette issue n’est pas inéluctable. Afin d’éviter les aléas d’une procédure judiciaire, il est souvent préférable d’engager une discussion avec la partie adverse afin de négocier les conditions d’un départ amiable, tout en préservant la possibilité d’agir en justice en cas d’échec des pourparlers.

Grâce à la confidentialité des échanges qu’il pourra avoir avec le conseil de l’entreprise, l’avocat est le mieux placé pour vous assister au long de ce processus, jusqu’à l’obtention d’une solution sécurisée et conforme à vos intérêts.

Le cabinet OCTAAV met à votre disposition son importante expérience en la matière.

Je veux conclure une rupture conventionnelle avec mon salarié. Ai-je simplement besoin de remplir un formulaire ?

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir ensemble et librement des modalités de rupture d’un contrat de travail.

Vous vous apprêtez à remplir le formulaire officiel (CERFA) que vous avez trouvé en quelques clics sur internet.

Sous son apparente simplicité, la rupture conventionnelle comporte en réalité de nombreux points de vigilance dont l’ignorance peut conduire à de graves difficultés.

• Etes-vous certain du parfait consentement du salarié, qui pourrait vous reprocher d’avoir exercé des pressions pour le contraindre à accepter cette rupture ?
• Avez-vous respecté le formalisme imposé non seulement par la loi mais aussi par la jurisprudence quant aux conditions d’élaboration et de signature de la convention de rupture ?
• Maîtrisez-vous totalement le calendrier des opérations, lequel implique des délais de différentes natures (jours calendaires, jours ouvrables…) d’une étape à l’autre de la procédure ?
• L’indemnité versée au salarié est-elle conforme aux exigences de la loi et/ou de la convention collective ?

Autant de pièges susceptibles de remettre en cause la validité de la rupture, et de vous exposer à d’importantes conséquences financières.

En confiant au cabinet OCTAAV la mise en œuvre et le suivi de la procédure, vous obtiendrez l’assurance d’une rupture sécurisée du contrat de travail, conforme à vos attentes comme à celles de votre salarié.

En tant que cadre, suis-je obligatoirement soumis au forfait jours ?

Réservé aux cadres autonomes, le forfait jours permet de comptabiliser la durée de travail non plus en heures par semaine, mais en nombre de jours travaillés dans l’année.

Compte-tenu de son caractère dérogatoire, ce mode de rémunération est soumis à de strictes conditions de validité qui ne sont pas toujours réunies.

• Il doit être expressément prévu par un accord collectif (convention collective, accord d’entreprise…).
• Il suppose l’accord du salarié, qui doit obligatoirement signer une convention individuelle de forfait.
• Enfin et surtout, l’employeur doit mettre en œuvre diverses dispositions visant à garantir la santé et la sécurité du salarié : contrôle de la charge de travail, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, organisation d’entretiens réguliers, respect du droit à la déconnexion…

Lorsque ces conditions ne sont pas respectées, le salarié peut soulever devant le conseil de prud’hommes la nullité du forfait jours, et demander à ce que sa rémunération soit recalculée sur la base de la durée légale du travail.

Les conséquences pour l’employeur sont alors extrêmement lourdes, puisque toute heure effectuée au-delà du seuil de 35 heures par semaine doit être rémunérée en tant qu’heure supplémentaire au taux majoré (25% jusqu’à 43 heures par semaine, 50% au-delà), ouvrant droit en outre à un repos compensateur au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le forfait jours est donc un concept à manier avec précaution.

Qu’il s’agisse pour le salarié de faire valoir ses droits si les conditions de validité ne sont pas remplies, ou pour l’employeur de sécuriser le contrat de travail en s’assurant qu’elles le sont, le cabinet OCTAAV saura vous assister dans cette matière délicate aux enjeux importants.