CA Angers 17 septembre 2026, n° 22/00339

 

Un cadre commercial démissionne après vingt ans dans une compagnie d’assurance, et invoque la nullité du forfait jours auquel il était soumis. Le conseil de prud’hommes reconnaît l’invalidité du forfait, mais déboute néanmoins le salarié de toutes ses demandes.

Quatre ans plus tard, la cour d’appel d’Angers infirme le jugement dans sa quasi-totalité et condamne l’employeur à lui verser plus de 580 000 €.

Cette lourde condamnation résulte d’une réaction en chaîne, issue de la seule irrégularité du forfait jours : rappel de salaire, repos compensateur, travail dissimulé, obligation de sécurité, puis requalification de la démission.

---

1. Les faits

Engagé en 2001 sous un statut employé, le salarié devient cadre en 2006. À partir de ce moment, ses bulletins de paie ne mentionnent plus un forfait annuel de 1 607 heures, mais un « forfait annuel : 215 jours ». Aucun avenant, aucune convention individuelle n’est signée.

Après un arrêt de travail en février 2020, il reprend à mi-temps thérapeutique en septembre 2020, avec une recommandation du médecin du travail : privilégier le télétravail plutôt que les déplacements. Le 1er octobre 2021, il démissionne en évoquant dans son courrier la pression, le rythme de travail et l’impact sur son état de santé.

2. La prescription ne tient pas

L’employeur soutenait que l’action était prescrite depuis 2008 : selon lui, le salarié savait, dès le changement de mention sur son bulletin de paie en 2006, qu’il était placé en forfait jours. Il invoquait donc la prescription de deux ans de l’article L. 1471-1 du code du travail.

La cour écarte le moyen. L’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours relève de la prescription triennale de l’article L. 3245-1, la durée de prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée (Cass. soc., 30 juin 2021, n° 18-23.932).

L’arrêt rappelle la double lecture de ce texte. Le délai de trois ans encadre la saisine du juge. La référence aux « trois dernières années » précédant la rupture fixe seulement l’assiette de la créance. Le salarié ayant saisi le conseil dans les trois semaines de sa démission et limité sa demande à la période de septembre 2018 à septembre 2021, peu importe qu’il ait eu ou non connaissance de l’irrégularité du forfait jours dès 2006.

3. Pas d’écrit, pas de forfait

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle établie par écrit (art. L. 3121-55 du code du travail).

L’employeur plaidait la simple irrégularité formelle, couverte par quinze ans d’exécution sans contestation. La cour répond que l’acceptation du salarié ne peut découler d’une mention sur les bulletins de paie (Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-10.419), pas plus que d’un renvoi général du contrat à l’accord d’entreprise.

Conséquence notable : la cour n’a pas eu besoin d’examiner si l’accord d’entreprise invoqué par l’employeur offrait des garanties suffisantes en matière de suivi de la charge de travail, de repos ou de droit à la déconnexion. L’absence d’écrit suffit. La convention est nulle, et le salarié peut revendiquer la durée légale de 35 heures.

4. Les heures supplémentaires d’un cadre commercial

Le régime de preuve est celui de l’article L. 3171-4 du code du travail : le salarié présente des éléments suffisamment précis ; l’employeur, qui doit contrôler le temps de travail, y répond avec ses propres éléments.

Le salarié produisait l’intégralité de son agenda Outlook sur près de trois ans, un relevé détaillé jour par jour et un tableau de synthèse semaine par semaine. L’employeur ne produisait quant à lui pas la moindre pièce relative à la durée du travail. Il se bornait à contester la fiabilité de l’agenda produit par le salarié, alors qu’il détenait pourtant les mêmes données sur ses propres serveurs.

Trois arguments de l’employeur sont écartés :

• l’accord préalable écrit de la hiérarchie, exigé par une circulaire interne, ne s’appliquait qu’aux commerciaux non cadres ;
• les commissions doivent entrer dans la base de calcul des heures supplémentaires, puisqu’elles sont la contrepartie directe du travail fourni ;
• les résultats commerciaux eux-mêmes témoignent du dépassement : des commissions de ce niveau n’étaient possibles qu’au prix d’un temps de travail excédant la durée légale, ce que l’employeur ne pouvait ignorer.

 

Résultat : 64 927,73 € de rappel de salaire et 6 492,77 € de congés payés afférents, outre une indemnité de repos compensateur de 8 254,35 € au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures (art. L. 3121-30, L. 3121-38 et D. 3121-23).

5. Le travail dissimulé : l’intention déduite des circonstances

L’employeur faisait valoir que l’intention de dissimulation ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

La cour ne s’en tient pas à cette seule application. Elle retient un faisceau d’indices :

• une entreprise de plus de 10 000 salariés, dotée de structures de ressources humaines, qui ne pouvait ignorer l’invalidité du dispositif ;
• un accès permanent à l’agenda électronique du salarié, donc au volume des heures accomplies ;
• quatorze ans d’application irrégulière.

 

La mention d’un forfait jours sur les bulletins de paie, au lieu des heures supplémentaires qui auraient dû y figurer, est jugée intentionnelle (art. L. 8221-5 du code du travail).

Le salarié obtient donc une indemnité pour travail dissimulé forfaitairement fixée à six mois de salaire (art. L. 8223-1) et calculée sur une base intégrant les heures supplémentaires effectuées, soit 76 735,90 €.

6. L’obligation de sécurité mise à mal par le forfait irrégulier

Sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 4121-2, la cour retient un manquement grave : forfait irrégulier sans contrôle de la charge de travail, DUERP non produit, préconisations du médecin du travail non respectées pendant le mi-temps thérapeutique, alertes du salarié auprès de sa hiérarchie et des ressources humaines restées sans suite. Dommages et intérêts : 10 000 €.

La demande au titre de l’exécution déloyale du contrat (art. L. 1222-1) est en revanche rejetée : selon la Cour, elle reposait sur les mêmes faits, et le salarié ne justifiait pas d’un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre de l’obligation de sécurité.

7. La démission devient une prise d’acte

Une démission est équivoque lorsque le salarié la remet en cause en raison de manquements de l’employeur, et que des circonstances antérieures ou contemporaines montrent qu’à la date où elle a été donnée, elle était déjà remise en cause. Elle s’analyse alors en une prise d’acte.

L’employeur soutenait que la démission était motivée par un projet professionnel, le salarié ayant intégré une formation chez un autre assureur peu de temps après son départ.

La cour retient au contraire :

• une lettre de démission qui énonce elle-même les causes du départ ;
• des alertes répétées depuis 2018 auprès du supérieur hiérarchique et des ressources humaines ;
• un conflit existant à la date de la démission, sur les objectifs, le retrait de collaborateurs et l’extension du secteur géographique.

 

Les manquements étant suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les conséquences sont lourdes pour un cadre de vingt ans d’ancienneté : indemnité compensatrice de préavis conventionnelle de trois mois (39 565,05 € outre 3 956,50 € de congés payés), indemnité conventionnelle de licenciement (160 871,49 €), et dommages et intérêts à hauteur de 15,5 mois de salaire, soit 204 419,42 €.

Ce dernier montant correspond au plafond du barème de l’article L. 1235-3 pour vingt ans d’ancienneté. Le moyen d’inconventionnalité est écarté (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490), mais la cour se place au maximum de la fourchette, compte tenu de l’âge du salarié, de son ancienneté, de sa rémunération, de sa situation familiale et de la baisse de ses revenus depuis la rupture. L’employeur doit en outre rembourser à France Travail jusqu’à six mois d’allocations (art. L. 1235-4).

8. Ce que cet arrêt enseigne

Une irrégularité de départ ne reste jamais isolée. Le défaut d’écrit a fondé le rappel de salaire, qui a fondé le repos compensateur et le travail dissimulé, qui ont pesé sur l’obligation de sécurité, qui a justifié la requalification de la démission.

Le silence du salarié ne régularise rien. Quinze ans d’exécution sans protestation n’ont pas couvert l’absence de convention individuelle.

La prescription se raisonne sur la créance, pas sur la connaissance de l’irrégularité. Le point de départ invoqué par l’employeur, en 2006, était sans portée.

L’agenda professionnel est une preuve, et l’employeur qui le détient ne peut se contenter d’en contester la fiabilité.Face à un décompte précis, l’absence de tout élément contraire pèse lourd.

Pour un cadre commissionné, tous les éléments de rémunération entrent dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires. Retenir la rémunération globale plutôt que le fixe a plus que doublé le rappel de salaire final.

La démission ne marque pas toujours la fin du débat. Lorsque la lettre énonce les griefs et que des alertes antérieures sont documentées, elle peut être requalifiée, même si le salarié a déjà rebondi ailleurs.

---

Cet arrêt le montre : en matière de forfait jours, une seule irrégularité peut produire mécaniquement des effets en cascade, sur plusieurs années et sur plusieurs terrains. Pour l’employeur, c’est un risque à sécuriser en amont ; pour le salarié, ce sont des droits à faire valoir en temps utile. Dans les deux cas, l’examen de la situation par un avocat en droit du travail reste une étape incontournable.