Rupture conventionnelle : nouvelle obligation pour l’employeur
A peine de nullité de la rupture conventionnelle, il appartient à l’employeur de prouver qu’il a remis au salarié un exemplaire de la convention de rupture : telle est la règle édictée par la Cour de Cassation dans un arrêt du 23 septembre 2020.
Introduite en 2008 dans le code du travail, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des modalités de rupture du contrat de travail, tout en ouvrant droit pour le salarié à une indemnité de rupture et aux allocations chômage.
Ce dispositif a très vite connu un essor considérable. En 2019, 444.000 ruptures conventionnelles ont ainsi été homologuées par l’administration.
La rupture conventionnelle est soumise à un strict formalisme défini par les articles L1237-11 et suivants du code du travail, lesquels imposent notamment aux parties la conclusion d’une convention de rupture écrite. Dans la pratique et même si sa forme est libre, la convention de rupture est souvent rédigée au moyen d’un formulaire CERFA mis à disposition par l’administration (CERFA n° 14598*01).
Depuis plusieurs années déjà, la Cour de Cassation, ajoutant aux exigences légales, impose qu’un exemplaire de la convention de rupture soit systématiquement remis au salarié :
- d’une part pour que chacune des parties puisse prendre l’initiative de demander l’homologation de la convention;
- d’autre part pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer son droit de rétractation en connaissance de cause.
Par un arrêt rendu le 23 septembre 2020, la chambre sociale de la Cour de Cassation va plus loin encore en exigeant de l’employeur qu’il rapporte la preuve qu’un exemplaire de la convention a été effectivement remis au salarié. A défaut, la convention est frappée de nullité, et la rupture produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette sanction est extrêmement sévère pour l’employeur puisque le salarié n’a pas même besoin dans cette hypothèse d’alléguer un quelconque vice de son consentement. Le seul fait d’affirmer qu’aucun exemplaire de la convention ne lui a été remis suffit à entraîner l’annulation de la rupture dès lors que l’employeur n’est pas en mesure de prouver cette remise.
La règle édictée par la Cour de Cassation est d’autant plus contraignante que le formulaire CERFA édité par l’administration, s’il comporte bien une case dédiée à la signature des deux parties, ne prévoit aucune rubrique permettant d’attester de la remise d’un exemplaire de la convention à chacun des signataires.
En pratique, il appartiendra donc désormais à l’employeur :
- soit d’apposer au bas de la convention une mention manuscrite contresignée par le salarié, attestant que celui-ci s’est bien vu remettre un exemplaire du document à l’issue de sa signature;
- soit d’adresser systématiquement un exemplaire de la convention au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans cette dernière hypothèse, il conviendra vraisemblablement d’adapter le calendrier de la rupture dans la mesure où le salarié pourrait légitimement soutenir que le délai de rétractation de 15 jours calendaires court à compter du jour de la remise effective d’un exemplaire de la convention (c’est à dire à la date de l’avis de réception délivré par les services postaux), et non à compter de sa signature.
Plus que jamais, l’assistance d’un professionnel du droit s’avère donc utile pour sécuriser la procédure et garantir la parfaite validité de la rupture conventionnelle. Que vous soyez salarié ou employeur, le cabinet OCTAAV se tient à votre disposition pour vous accompagner en cette occasion.